Laïcité et insertion : comment répondre aux revendications religieuses des stagiaires en formation?

La promotion de l'insertion sociale et de l'égalité des chances est une des missions de nos centres de formation. Par ailleurs, le principe de laïcité est inscrit dans la charte signée par nos affiliés. Sur le terrain, composer avec les revendications des stagiaires relatives à leurs pratiques religieuses reste difficile,alors qu'il s'agit de les préparer aux réalités du monde de l'emploi, qui a ses normes et ses exigences.

En 2017, des avancées juridiques ont eu lieu quant aux réglementations traitant du port de signes convictionnels en entreprise. Elles apportent des éclaircissements utiles pour alimenter une réflexion que CAIPS mène depuis quelques années pour donner des cadres de pensée et des éléments de réponse aux équipes d'encadrement. Le 13 mars 2017, la Cour de Justice de l'Union européenne (CJUE) a rendu pour la première fois deux arrêtés concernant l'interdiction du port de signes convictionnels dans des sociétés commerciales privées: un règlement interne qui promeut la neutralité n'est pas considéré comme une discrimination directe. Ces arrêts étaient très attendus parce qu'ils concernaient la question polémique du port du voile en entreprise. L'un de ces arrêts a le grand mérite de dessiner les contours d'un cadre réglementaire jusque là inexistant. L'affaire provenait de la Cour de cassation belge: il s'agissait du licenciement, dix ans plus tôt, d'une dame qui avait intégré l'entreprise G4S alors qu'à l'époque elle n'était pas voilée. Une règle "non écrite" dans l'entreprise prohibait tout signe convictionnel. Lorsqu'elle a manifesté le désir de se couvrir, l'entreprise a refusé et fini par la licencier. Une fois la procédure de licenciement lancée, l'entreprise a formalisé cette interdiction dans son règlement interne. La Cour de Justice de l'Union Européenne a estimé, invoquant la liberté d'entreprise, qu'une règle interne visant la neutralité en entreprise (et interdisant de ce fait le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux) ne constituait pas une discrimination directe fondée sur la religion. Cela permet de clarifier le cadre juridique: on ne peut discriminer et évoquer le port du voile comme motif de licenciement dans une entreprise; l'entreprise se doit, si elle interdit ce port de signes convictionnels en cas de contact avec le public, de trouver un autre poste à l'employé désireux d'afficher ses convictions.

Les conclusions de ce jugement présentent des similitudes avec les premières conclusions des travaux menés avec les affiliés en 2012 quant à la nécessité d'élaborer un règlement d'ordre intérieur en centre de formation pour adultes sur ces questions.

Laicite et InsertionLe 23 avril 2012, CAIPS organisait une matinée de réflexion sur le thème de la laïcité. Cinq intervenants y avaient pris la parole, dans l’auditorium du Moulin de Beez, et avaient participé aux débats. Par cette initiative, CAIPS posait clairement la question de l’application concrète du principe de laïcité dans le contexte de l’insertion socioprofessionnelle. En effet, les centres de formation accueillent des publics issus de l’immigration, parfois de manière importante. Ils sont confrontés de plus en plus, à la nécessité de concilier les principes de laïcité et de neutralité avec les diverses revendications des stagiaires relatives à leurs pratiques religieuses : port du voile en formation ou en stage en entreprise, départs anticipés le vendredi pour la prière, absences lors de fêtes religieuses, refus de la mixité, revendication de repas halal, ablutions,…

Plusieurs recommandations à l’adresse de nos centres affiliés avaient été élaborées en conclusions de ces débats :

  1. Anticiper les problèmes. Il ne faut pas attendre « d’aller au clash » ou se dire que le problème ne s’est encore jamais posé.
  2. Fixer des règles claires. Il faut oser prendre des risques, en mettant des règles sans équivoque. Elles peuvent être contenues dans un règlement d’ordre intérieur ou dans une charte, par exemple. Ces règles doivent être neutres, c’est-à-dire qu’elles ne doivent pas cibler une religion en particulier. Enfin, il faut accompagner ces règles, c’est-à-dire les expliquer, en faire une information.
  3. Prévoir des ouvertures. Il ne s’agit pas seulement d’interdire, mais aussi d’ouvrir des espaces de dialogues et d’adaptations. Lorsque des adaptations sont prévues, il est préférable également de ne pas cibler une religion. Par exemple, prévoir un local « détente » où ceux qui le souhaitent pourront faire leur prière, se relaxer ou faire une sieste, plutôt qu’un local de prière à proprement parler. Même chose pour les repas : prévoir un repas végétarien plutôt qu’un repas « halal ».
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